June 18, 2006

Возвращение

Привет!
После такого длительного перерыва, связанного с моим переходом из категории "студентка" в категорию "временная безработная", а если точнее (и гораздо приятнее) в категорию "свободный человек", я снова возвращаюсь к СоциоБлогу :-)

И сразу с места в карьер - хотела бы предложить Вашему вниманию статью Дауншифтинг - страшный сон HR-менеджера. Заметки бывалого дауншифтера . Еще несколько лет назад казалось, что дауншифтинг - это исключительно для "загнивающего Запада", где "зажравшиеся менеджеры" готовы бросить свою успешную карьеру ради спокойной и расслабленной жизни. Однако, прошло совсем немного времени - и вот уже в России дауншифтинг становится все более и более популярным. Так кто же такой дауншифтер? "Для HR-специалиста дауншифтер - эдакий корпоративный бунтарь, неожиданно подставляющий свою компанию (да и отрасль в целом). Таких не берут в космонавты, то есть в Procter&Gamble, Mars, Big4 и прочие цитадели корпоративной стабильности. Самое интересное, что как раз такие компании и являются основными производителями дауншифтеров (не только на западе, но уже и в России)... По сути, дауншифтер - это человек, дошедший «до чертиков» - нервного срыва, депрессии или кризиса аутентичности. Но не всегда именно большие деньги и красивые машины делают его несчастным, а то КАК он их добивается. Проще говоря, этот человек занимается тем, что ему не нравится, не получая при этом никакого удовольствия." Также есть подкаст.
Как мне кажется, причина возникновения дауншифтинга сформулирована в одном из комментариев к статье: "Большинство целей большинства людей при ближайшем рассмотрении оказываются навязанными — родителями, знакомыми, обществом. Почти все мы чувствуем, что разрываемся на части между вещами, которые мы хотим делать, и требованиями, предъявляемыми нам со стороны. И эта внутренняя борьба начинается, когда мы ощущаем что, наша деятельность не способствует тому, что мы считаем главным в жизни. " Мне это, правда, почему-то напомнило концепцию нарастания невроза в обществе у Фрейда, но об этом как-нибудь в другой раз :-)
Кроме того, в статье наткнулась на любопытное интервью Самвела Аветисяна, бывшего директора по маркетингу компании "Тинькофф" (ныне один из руководителей консалтингового агенства "Архидея"): "Телефонистка у нас будет заикой, а бухгалтер - с ослабленным зрением. Дорога будет открыта и для «голубых», и для «розовых». Должна получиться модель общества. Критерием отбора будут не MBA или годы вредительства в каких-нибудь Nestle или Unilever - люди будут подбираться исключительно по внутреннему личностному потенциалу, способности разделять наши взгляды и желанию создать что-то новое. Более того: всем, кто работал в транснациональных компаниях, таких как Nestle и Coca-Cola, вход в «Архидею» будет заказан... потому что там убивают все живое в человеке. Им не нужны яркие личности. Им нужны бройлерные менеджеры. Транснациональные компании напоминают мне слепых бегемотов. Вся система корпоративных стандартов и культуры там направлена на то, чтобы у менеджеров не было никакой идентичности - ни личностной, ни национальной, ни религиозной, ни даже половой (для этого даже придумали жупел сексуального домогательства). Им нужно, чтобы менеджеры имели большой универсальный разъем. В него можно воткнуть штекер, на котором написано Nestle, Coca-Cola, Procter & Gamble - неважно. Вышел, допустим, разъем из строя, то есть не вышел менеджер на работу,- найдут другой разъем и подведут к нему кабель. "

Posted by KatzeCat at 2:56 PM | Comments (0) | TrackBack

March 15, 2006

Вечная погоня за неуловимым

Замечательное исследование попалось мне на глаза буквально вчера.
К сожалению, сам текст статьи, опубликованный, в журнале Psychological Science, находится в платном доступе, поэтому приходится рассказывать, основываясь на вторичных источниках.
Исследование проводилось в два этапа. По результатам первого этапа респонденты (в данном случае выпускники университетов) были условно разделены на две группы – maximisiers (всегда стремящиеся к большему, к лучшему) и satisficers (которые успокаиваются, как только найдут что-то приемлемое для себя).
А теперь самое интересное – каким образом они были разделены по группам. Это было сделано при помощи реакции на утверждение: «Когда я слушаю радио в машине, я часто переключаю на другие станции, чтобы посмотреть, не играет ли там что-нибудь получше, даже если я относительно удовлетворен музыкой, которую я слушаю сейчас». Очень люблю такие вопросы: не «в лоб», а, так сказать, обходными путями. Их довольно-таки сложно придумать, сложно проверить, но когда получается, то получается, на мой взгляд, красиво.

Второй этап исследования проводился через год. Выяснилось следующее: зарплата у максимайзеров в среднем на 20% превышала зарплату сатисфайеров. Однако максимайзеры менее удовлетворены своим заработком, а в психологическом плане также более пессимистичны, устают, подвержены стрессам и депрессиям, тревожны, подавлены, беспокойны.
Исследователи считают, что постоянная гонка за труднодостижимым, ускользающим лучшим вариантом заставляет максимайзеров рассматривать большее число возможностей, и, таким образом, возрастает вероятность почувствовать в итоге сожаление от достигнутого результата. Даже максимайзеры достигают того, чего хотят, они, вероятно, не всегда хотят того, чего достигают. И в связи с этим они сталкиваются с дилеммой: «Что делать, когда достижение лучшего, приносит чувство разочарования?»

Это исследование проводилось в Америке, но актуально оно и для Западной Европы, и для нас. В Европе довольно-таки популярна такая модель жизни, которая подразумевает смену сферы деятельности после того, как в своей основной профессии человек добился определенных высот, а потом ощутил разочарование оттого, что это совсем не то, к чему он стремился. Это совершенно нормальный выход из положения, он позволяет облегчить протекание т.н. «кризиса среднего возраста», с которым неизбежно сталкивается большинство людей.
Мне вот еще было бы интересно узнать процентное соотношение обоих типов в нашем обществе. С одной стороны, чаще говорят о постоянной гонке за ускользающими целями и разочаровании по достижении этих целей. С другой стороны, максимайзеры – по определению более «проблемная» группа, поэтому они чаще, чем удовлетворенные тем, что имеют, сатисфайеры, попадают в наше поле зрения.

Буду рада узнать, к какой группе относите себя вы :)

Posted by KatzeCat at 1:53 PM | Comments (3)

November 18, 2005

Трудовая мотивация в разные периоды жизни

В последнем номере Компьютерры я прочитала замечательную, на мой взгляд, статью «Разноцветные штаны», написанную психологом-консультантом Анатолием Алчевским. Не могу сказать, что в ней были упомянуты какие-то принципиально новые и доселе не известные факты, однако я все же считаю эту статью заслуживающей внимания.
Для начала, хочу сразу пояснить, в чем, как принято считать, заключается отличие стимула от мотива. Все просто: стимул – внешнее побуждение к деятельности, а мотив – внутреннее. Например, зарплата – это стимул, а вот желание достичь определенного уровня благосостояния – это мотив.
Итак, в первую очередь Алчевский рассматривает денежную мотивацию, т.е. желание удовлетворить свои личные, а также семейные, материальные потребности – в еде, одежде, жилье и т.п. Разумеется, эта мотивация присутствует на протяжении всей трудовой жизни индивида, однако можно выделить периоды, когда уровень этой мотивации наиболее высок («Под уровнем мотивации понимается статистическая характеристика, определяющая, в какой степени данный мотив способен оказывать определяющее влияние на выбор респондента - заниматься или не заниматься той или иной работой»). Так вот, максимум уровня денежной мотивации приходится на начало трудовой жизни (24-27 лет) и в самом ее конце, в предпенсионном возрасте. В начале трудовой жизни человек стремится быстрее стать самостоятельным, независимым в финансовом отношении. Ближе к пенсии человек также хочет обеспечить себе финансово-независимую старость. Данная мотивация, однако, является кратковременной, денежный мотив не может двигать человека вперед постоянно.
Следующей мотивацией является достижение определенного положения в обществе. Характерным примером может служить ситуация, когда человек готов перейти на более высокую должность даже теряя в заработке. Здесь возрастная кривая, согласно данным автора, имеет несколько максимумов - 25–35 лет, где уровень мотивации наиболее силен; 45–50 лет, потом следуют два "острых" пика заинтересованности в карьере - 52 года и 57 лет.
В общем, здесь также все вроде бы прозрачно – добившись определенного уровня материального обеспечения, человек желает иметь также достаточно высокое социальное положение. Это актуально и в предпенсионном возрасте – нечто вроде последнего шанса самореализоваться в профессиональной сфере, уйти на пенсию с более высокой должности.
Наконец, самый сильный и долговременный мотив трудовой деятельности – общественное признание. Думаю, практически любой человек в какой-то момент нуждается в осознании того, что все, что он делает, имеет какой-то смысл, а не направлена в никуда. Не всегда к этому осознанию удается прийти, однако же эта мотивация позволяет обычному человеку в реальной жизни делать «невозможное» - неважно, в позитивном или негативном смысле. При помощи этой мотивации можно тем или иным образом управлять массами – на ней построены религиозные секты и некоторые политические движения, а на государственном уровне она проявляется в виде т.н. «национальной идеи» (например, когда все общество строит «новый мир). Эта мотивация может сохраняться на протяжении всей жизни индивида, кроме того, такая заинтересованность в деятельности является очень продуктивной как на общегосударственном, так и на более локальном уровне.

Posted by KatzeCat at 11:05 PM | Comments (2)